18.05.2005
La réforme : le DIF
Les droits au DIF sont-ils transférables d'une entreprise à une autre ?
Certains accords de branche prévoient une forme de transférabilité entre les entreprises de la branche ; à défaut de dispositions conventionnelles, les droits au DIF ne sont pas transférables mais liquidables au moment de la rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute grave ou lourde et sauf départ à la retraite.
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17.05.2005
La réforme : le DIF
La mise en oeuvre du DIF peut-elle être à l'initiative de l'entreprise ?
Juridiquement, le DIF est un droit qui s'exerce à l'initiative du salarié. Le choix de l'action de formation se fait en accord entre le salarié et l'entreprise.
Cependant, rien n'interdit que l'entreprise fixe ses priorités d'action de formation dans le cadre du DIF et les inclut dans sa politique de formation au titre des actions à l'initiative du salarié.
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16.05.2005
La réforme : le DIF
Peut-on inclure le DIF dans le plan de formation ?
La loi définit ce que doit contenir le plan de formation en terme de qualification des actions de formation.
Dans la mesure où le DIF est financé sur le « 0,9 % » (source de financement des formations prioritaires des entreprises), rien n'interdit désormais de l'inclure dans le plan de formation et de fixer dans celui-ci les priorités des actions de formation qui peuvent être suivies dans le cadre du DIF.
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15.05.2005
La réforme : le DIF
Que faire en cas de désaccord sur le DIF entre le salarié et l'employeur ?
La loi prévoit que l'employeur peut refuser le choix de l'action proposée par le salarié. Rien ne lui impose de motiver son refus mais il est préférable de le faire pour éviter d'être accusé de discrimination ou d'exécution déloyale du contrat de travail.
Dans ce cas, le refus de l'employeur pourra être motivé par le fait que :
- l'action de formation n'entre pas dans les priorités fixées au niveau de la branche ou de l’entreprise,
- son coût est disproportionné avec les moyens de l'entreprise,
- elle n'entre pas dans la définition des actions de formation susceptibles d'être éligibles au DIF.
La loi prévoit qu'en cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié pendant deux années consécutives, celui-ci peut faire une demande de prise en charge au titre du congé individuel de formation (CIF) à condition que l'action de formation demandée entre dans les priorités du Fongecif.
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10.05.2005
La réforme : le DIF
Comment et à qui s'adresse l'aide au remplacement du personnel en formation DIF ?
Le décrêt N° 2004-1094 du 15 ocotbre 2004 précise les conditions de l'aide au rempalcement.
Qui est concerné :
Les entreprises occupant moins de 50 salariés (base moyenne mensuelle au plus égale à 49 salariés pendant l'années civile précédent la date de signature de la convention).
L'aide de l'Etat est accordée sur la base d'un forfait horaire correspondant à 50% du taux horaire du salaire minimum de croissance. Le montant payé est calculé au prorata du nombre d'heures travaillées par le remplaçant, dans la limite du nombre d'heures de formation dispensées au salarié remplacé.
Comment l'aide est-elle accordée ?
L'aide est accordée pour une durée maximale d'un an.
Elle est versée à l'employeur en fin de remplacement quand la durée du remplacement est inférieure ou égale à 152 heures.
Quand cette durée excède 152 heures, des acomptes correspondant à une durée de remplacement minimale de 152 heures sont versées à l'employeur. Ces versements sont effectués sur présentation de l'attestation d'inscription du salarié en formation, délivrée par l'organisme de formation, et du bulletin de salaire du remplaçant ou de la facture de l'entreprise de travail temporaire ou du groupement d'employeurs.
Le paiement de l'aide est soldé au vu de l'attestation de suivi de la formation, délivrée par l'organisme de formation.
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06.05.2005
La réforme : la période de professionnalisation
Qu'est-ce que la période de professionnalisation et à qui s'adresse-t-elle ?
Les périodes de professionnalisation sont visées sous l'article L.982-1 du Code du travail ; elles ont pour objet de favoriser des actions de formation et le maintien dans l'emploi du salarié en contrat à durée indéterminée.
Elles sont ouvertes :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et
de l'organisation du travail,
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie,
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise,
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes ou aux femmes après un congé parental,
- aux travailleurs handicapés.
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